Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum
memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya
apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia
itu sendiri. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan
seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sumber daya
adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat
tipa sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi.
Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bias membedakan dengan pengertian
yang sama dengan pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu administrasi
kepegawaian atau juga manajemen kepegawaian. Berikut ini adalah pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1.
Menurut Melayu SP. Hasibuan
MSDM
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.
Menurut Henry Simamora
MSDM
adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa
dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3.
Menurut Achmad S. Rucky
MSDM
adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara
efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal
oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4.
Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM
adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,
evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi di
atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya
manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan
dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi
pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan
tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi,
kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Dengan definisi di atas yang
dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen
sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
B.
Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di
dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan
sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu
model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model
yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam
perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta
tuntutannya. Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia
ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:
1.
Model Klerikal
Dalam
model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh
dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas
rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang
dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas
kepegawaian rutin.
2.
Model Hukum
Dalam
model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di
bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan
perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan
fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer
dengan karyawan.
3.
Model Finansial
Aspek
pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang
karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya
manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi
kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan
keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab
utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
4.
Model Manjerial
Model
manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya
manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada
produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya
manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian
yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti
pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya
lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan
pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan
manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.
5.
Model Humanistik
Ide
sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk
untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya
manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami
individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan
peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi
terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6.
Model Ilmu Perilaku
Model
ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah
pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua
permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan
pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan
tujuan pelatihan serta manajemen karir.
C.
Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi
manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam
manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle
of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning,
Organizing, Actuating dan Controlling (POAC). Henry Fayol menyebutkan bahwa,
fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan
Controllung (POCCC). Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi
Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan
Budgeting (POSDCoRB). Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti
Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta
Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya
fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:
1.
Perencanaan
2.
Rekrutmen
3.
Seleksi
4.
Dekrutmen
5.
Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
6.
Evalauasi Kinerja
7.
Komensasi
8.
Pengintegrasian
9.
Pemeliharaan
10.
Pemberhentian.
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM,
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan
efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)
bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.[1] MSDM didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan
bukan semata menjadi sumber daya bisnis.[rujukan?] Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang
ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.[rujukan?] Manajemen sumber daya manusia melibatkan
semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber
daya manusianya.[3]
Perusahaan beruntung bila bisa
menggaet tenaga manajerial, yang sudah pengalaman ataupun trainee, yang
brilyan. Kerepotannya adalah bagaimana membuat si “Bintang” itu betah di
perusahaan. Gaji besar tak selalu menjamin ia bakal “loyal” terus. (Jika Anda
ingin mendapatkan slide presentasi bagus tentang HR Management dan Career
Planning, silakan KLIK DISINI ).
Merekrut
tenaga tingkat manajerial merupakan aktivitas yang tidak murah. Tak jarang
perusahaan harus menggunakan konsultan tenaga kerja dari luar untuk
melaksanakan rekrutmen dan seleksi calon pegawai yang cocok. Cara yang lebih
jitu lagi meojaring calon yang tepat adalah secara aktif mencari di dalam
kalangan industri dan bila perlu membajaknya dari perusahaan lain (”headhunting”
dan “hijacking”). Semua, tentu, dengan biaya yang tidak sedikit bagi perusahaan
yang membutuhkan tenaga manajer tersebut.
Usaha
yang kompleks dan tidak murah ini belum juga menjamin kesesuaian antara calon
pegawai dengan jabatan yang bakal diisinya. Ketidakcocokan bisa karena ternyata
si calon itu tidak memenuhi sejumlah syarat kerja, atau malah si calon itu
sendiri yang — setelah ia tahu lebih banyak mengenai pekerjaannya — merasa
kurang pas dengan kedudukan barunya.
Bila
ini keadaannya, maka dapat diperkirakan bahwa cepat atau lambat si pegawai itu
akan “mental” atau hengkang dari tempat kerja. Hal yang amat merugikan
perusahaan sekiranya pegawai tersebut sebenarnya termasuk pekerja yang baik dan
penuh potensi.
Membuat
Betah Gaji tinggi, fasilitas lengkap, sertajabatan/ke-dudukan yang jelas tak
selalu menjamin betahnya seorang pegawai, apalagi untuk tingkat ma¬najerial ke
atas. Sebagai orang baru, hal-hal itu tentu menjadi pertimbangan, namun, selang
beberapa waktu, tentu ada hal-hal lain yang bakal dicarinya.
Upaya
untuk membuat pegawai baru betah, apalagi bila diketahui ia tipe yang penuh
inisiatif, eneriik, dan ogah rutinitas, harusnya dimulai sejak awal, kala ia
baru masuk. Pada bulan pertama diperkenalkan kepada lingkungan kerjanya serta
tugas-tugasnya secara spesifik. Bersamaan dengan itu pula sang pegawai baru
di-expose pada budaya perusahaan, yakni pola perilaku segenap warga perusahaan
yang mencerminkan sistem nilai yang dianut perusahaan.
Untuk
para manajer baru yang tugasnya ber-hubungan dengan banyak unit lain dalam
per¬usahaan, maka ada baiknya ia pun mengenali fungsi dan tugas unit-unit itu.
Beberapa perusahaan besar bahkan mengharuskan para manajer tersebut untuk
mengikuti hands-on training di beberapa unit yang relevan. Ini pengalaman yang
penting mengingat bahwa dalam tugasnya kelak sang manajer bakal berhubungan
banyak dengan unit-unit tersebut sehingga perlu memahami pola kerjanya sedetail
mungkin. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi bagus tentang HR
Management dan Career Planning, silakan KLIK DISINI ).
Dalam
proses ini, yang bisa saja berlangsung sampai setahun, trainee yang bakal
menduduki jabatan eselon manajemen ini berinteraksi de¬ngan banyak pihak;
dengan kalangan pelaksana, penyelia, manajer, dan tak jarang pula dengan
pimpinan perusahaan. Kerapkali momen sosialisasi seperti ini menjadi faktoryang
turut mendu-kung kemajuan karir trainee tersebut.
Selain
itu, pelatihan dalam bidang organisasi, komunikasi, maupun bidang-bidang lain
yang menunjang ketrampilan manajemen, merupakan masukan berharga bagi calon
manajer. Apa¬lagi bila materi pelatihan disajikan oleh praktisi-praktisi yang
mengenai betul kondisi dan iklim kerja di perusahaan. Memang, sekali lagi, ini
bentuk perhatian pada calon-calon manajer yang harganya tentu mahal.
Tetapi
ini harus dipandang sebagai investasi perusahaan untuk memiliki jajaran manajer
yang trampil, mampu, dan punya wawasan yang sejalan dengan cita-cita dan
falsafah perusahaan. Dari sudut si calon manajer sendiri, ini merupakan
perlakuan yang tentunya memperkaya pengetahuan dan kemampuan individualnya,
yang pada gilirannya bisa berperan besar dalam menumbuhkan loyalitasnya pada
perusahaan.
Ibarat
bayi yang baru lahir dan memasuki dunia baru, maka enam bulan pertama seorang
pe¬gawai baru adalah masa-masa kritis yang menentukan sikap dan pandangannya
terhadap perusahaan maupun pekerjaannya. (Jika Anda ingin mendapatkan slide
presentasi bagus tentang HR Management dan Career Planning, silakan KLIK DISINI
).
Betah
dan Berprestasi Bagi pegawai baru yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan
manajerial, tentunya ada harapan bahwa ia diberi kesempatan untuk menunjukkan
kemampuannya. Percuma mereka sekolah tinggi-tinggi (seringkali sampai tingkat
MBA) bila kesempatan itu tak kunjung tiba. Oleh karena itu, suatu kesalahan
besar bila pada saat ia masuk ia langsung diantar ke meja atau ruangannya,
lantas didiamkan. Perusahaan mungkin menganggap bahwa pasti pegawai baru itu
akan segera bersibuk diri dalam pekerjaan. Dugaan yang cenderung meleset karena
siapa pun juga dan sehebat apa pun orangnya butuh tuntunan dalam orientasi
pekerjaan. Lantas ia butuh kesempatan untuk mempraktekkan sega-la pengetahuan
sekolahnya secara konkrit di tempat kerja.
Hal
lain yang dapat membuat “orang baru” dalam perusahaan semakin betah adalah
apabila dalam bulan-bulan pertama ia sudah dilibatkan dalam beberapa persoalan
perusahaan yang cukup penting. Ini kesempatan pula baginya untuk menyumbangkan
pikirannya dalam rangka pemecahan masalah. Syukur-syukur bila sumbang sarannya
benar-benar diperhatikan dan — kalau memang itu usul yang pantas — diterapkan.
Secara psikologis hal ini dapat diterangkan sebagai proses daur pengalaman yang
menguatkan perilaku tertentu yang dikehendaki. Dalam proses seperti ini,
urutan-urutan kejadian adalah sebagai berikut:
• ada
pegawai baru dalam perusahaan, • sebagai orang baru ia akan mengacu pada
atasannya dalam perusahaan, • bila atasan atau pimpinan perusahaan itu memberi
kesempatan padanya untuk berpe-ran aktif dalam suatu pemecahan persoalan, maka,
• pegawai baru tersebut akan memperoleh rasa puas yang sifatnya menguatkan
keputusan-nya semula untuk masuk dalam perusahaan.
Untuk
menciptakan kondisi kerja seperti itu, maka perusahaan sebenarnya dapat
merancangnya sejak awal. Selain tugas-tugas yang relatif rutin yang dibebankan
pada manajer baru tersebut, maka dapat pula disisipkan beberapa tugas lain yang
sifatnya khusus. Misalnya, ia si manajer baru dapat dimasukkan ke dalam sua¬tu
tim yang menangani proyek tertentu. Tentunya tugas-tugas khusus yang diberikan
itu harus sesuai dengan bidang keahliannya. Selain itu, tingkat kesulitan yang
dihadapi dalam tugasnya hendaknya proporsional dengan statusnya seba¬gai orang
baru. Jangan sampai orang baru ini mendapat “daging yang terlalu besar dan alot
ba¬ginya untuk dikunyah”.
Banyak
pula perusahaan yang menggunakan sistem mentor dalam program orientasi tenaga
manajerial baru. Yang biasa dikaryakan untuk tugas mentor ini adalah para
eksekutif senior. Cara ini memungkinkan manajer baru untuk lebih cepat mengenal
medan. la pun akan menyerap informasi-informasi (dan “trick-trick”) dalam
tugasnya yang mungkin tak bisa diperoleh melalui pola orientasi lain. Mentor
akan memberi tahu titik-titik bahaya yang perlu dihindari,
kesempatan-kesempatan mana yang bakal muncul dan dimanfaatkan, serta 100
hal-hal lain (kecil maupun besar) yang bisa membuat manajer baru lebih efektif
lebih cepat.
Yang
penting, si mentor memberi informasi tidak berdasarkan kerangka teoritis belaka
tetapi sudah dicampurnya dengan unsur pengalaman dan kebijaksanaan yang
diperoleh melalui proses kerja bertahun-tahun.
Tentunya
perusahaan harus selektif dalam memilih mentor. Gunakan eksekutif-eksekutif
atau tenaga senior lainnya yang benar-benar kompeten dan punya keinginan untuk
membimbing tunas baru. Ini penting karena yang ditangani adalah kader-kader
calon penerus perusahaan. Sikap dan cara kerja yang akan tumbuh pada mereka
bisa banyak ditentukan oleh pengalaman dini yang dilewati semasa di bawah
pengawasan dan bimbingan mentor.
Penting
pula bagi manajer baru yang sedang dalam masa orientasi seperti di atas untuk
memperoleh umpan balik yang cukup. Performance appraisal (penilaian karya)
terhadap aktivitas kerjanya tiap 3 bulan selama satu atau dua tahun dinilai
banyak ahli perusahaan sebagai tidak berlebihan. Tak perlu terlalu repot
melaksanakan ini, cukup satu session tatap muka untuk mengutarakan apa yang
telah dilakukan selama ini, mana yang dianggap benar atau efektif, mana yang
kurang tepat, dan kira-kira apa yang bakal dihadapinya dalam waktu yang akan
datang.
Memang,
tampaknya cukup rumit untuk mengurusi orang yang baru memasuki sebuah
perusahaan. Tetapi bila ini menyangkut tenaga yang dipandang penting oleh
perusahaan (”bintang” begitu), maka mau tak mau upaya ini harus ditelusuri.
Betapa tidak. Dalam suasana kompetitif seperti sekarang, Tenaga kerja yang baik
pada dasarnya tak bisa dibeli; paling-paling hanya bisa “disewa” beberapa tahun
saja. Oleh karena itu penting menumbuhkan rasa betah dan loyal pada dirinya,
agar penyewaan terha-dapnya berlangsung terus.
http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html
http://manaje-men.com/unsur.manajemen.html
http://manaje-men.com/unsur.manajemen.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar